Следует отметить, что дисциплинарное взыскание налагается за нарушение трудовой дисциплины и его порядок применения предусмотрен в Трудовом Кодексе КР (ТК КР) от 4 августа 2004 года. Следовательно, этот вопрос касается лишь работников, имеющих трудовые отношения с работодателем. На работников средств массовой информации, независимо от занимаемой должности, распространяется общий порядок применения взыскания.

 

В соответствии со ст. 146 ТК КР работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Под трудовой дисциплиной законодатель определяет противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому при приеме на работу необходимо ознакомиться со своими должностными обязанностями, чтобы в будущем знать весь объем своей работы и не допускать каких-либо нарушений. Как правило, обязанности работника расписаны в должностных инструкциях либо непосредственно в заключаемом трудовом договоре. Если обязанности указаны вне договора, то такой документ должен быть утвержден руководителем юридического лица и представлен вам на подпись в 2-х экземплярах. Один экземпляр остается у работника. Такая фиксация необходима в целях безопасности, чтобы в дальнейшем не произошло каких-либо изменений без вашего ведома и в последствие как факт — неисполнение не оговоренных ранее обязанностей.

 

В качестве дисциплинарного взыскания применяется:

1)    замечание,

2)    выговор,

3)    увольнение по соответствующим основаниям.

 

Применение других мер дисциплинарного взыскания не допускается.  Дисциплинарные взыскания налагаются  руководителем организации, уполномоченными должностными лицами.

 

При применении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа. Законодательная норма не требует  соблюдать указанную  очередность взысканий. Это означает, что в зависимости от тяжести совершенного проступка, даже если он совершен впервые, работника  могут  уволить. Например, законодательство предусматривает увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно из 3-х дисциплинарных взысканий, указанных выше.

 

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания. Работодатель, применяющий дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года:

1)    по собственной инициативе,

2)    по просьбе работника,

3)    по ходатайству представительных органов работников,

4)    непосредственного руководителя работника.

 

Как применяется порядок дисциплинарных взысканий?

Во-первых,  до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник отказывается  представить такое объяснение, то данный факт оформляется актом. Однако это не может служить препятствием для применения взыскания.

Далее издается приказ (распоряжение, постановление) о применении дисциплинарного взыскания с  указанием одного из видов взысканий. С приказом необходимо ознакомить работника  в течение 3 рабочих дней со дня его издания.  В случае отказа работника подписать указанный приказ   составляется соответствующий акт.

 

Но дисциплинарное взыскание может применяться непосредственно за обнаружением проступка,  не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника или его пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

 

Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров искового характера или государственной инспекцией труда. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и государственная инспекция труда учитывают соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен. Также учитывается, предшествующее поведение работника, и его отношение к труду.

Алишева Надежда, Медиа-эксперт  ОФ «Институт Медиа Полиси»